Бизнес психология Обучение и консультирование

Обучение Менеджеров по персоналу

Консалтинг

Заказать обратный звонок

Заказ обратного звонка

Оставьте свой телефон и мы перезвоним в удобное для вас время!

Заказ обратного звонка

Ваш заявка принята. Ожидайте звонка.

_________________________

   

Обратная связь








1-я Клубная конференция выпускников программы (11.02.09)

1-я Клубная конференция выпускников программы

7 февраля 2009 года в Центре Психологии НГУ состоялась 1-я клубная конференция выпускников программы «Менеджер по персоналу».

Тема конференции:
«Управление персоналом в кризисе и вне кризиса».

     На встрече присутствовало более 50 человек.
     А выступающими были сами выпускники, имеющие большой опыт работы в данной сфере.
     Конференция включала в себя 14 докладов, часть которых была посвящена проблемам управления персоналом в кризисе, а другая часть – важным темам работы HR- менеджера.
     
В 1-й части мероприятия большое  внимание уделялось актуальной теме работы с персоналом в условиях кризиса:  тенденциях на рынке труда, сокращению персонала  в компаниях, увольнению и поддержке  персонала в настоящее время. Докладчики  делились собственным уникальным опытом решения сложных проблем в кризисный период.

Тяжова Маргарита, менеджер по работе с корпоративными клиентами. Алферова Алена, руководитель новосибирского офиса AVANTA Personnel.
Ситуация и тенденции на рынке труда г. Новосибирска

     Выступление одной из ведущих кадровых компаний г. Новосибирска "AVANTA Personnel" был посвящен обзору основных антикризисных стратегий, которые выбирают организации по отношению к персоналу. В этой части выступления участников особенно порадовал тезис о том, что компании так или иначе стараются сохранить важных для себя сотрудников.
     Докладчики представили выборку из свежих данных по исследованию зарплатных ожиданий кандидатов, а также подробнее остановились на аналитике изменений рынка труда для специалистов по управлению персоналом. Живой интерес вызвали данные о том, сколько вакансий разного уровня в HR сейчас есть на рынке и как изменились функции и критерии оценки службы управления персоналом в компаниях.
     Часть последующих докладчиков ссылалась на данные и тенденции, озвученные Аленой Алферовой и Маргаритой Тяжовой, особенно яркими остались образы о том, что "лопнул пузырь бесконечно раздувшихся заработных плат" и для стратегии выживания эффективен образ "сжавшейся пружины", которая готова в любой момент развернуться.

Эльвира Глухова,
«Безболезненный вывод и возврат персонала".

     По статистике, в нашей стране кризисы как экономические, так и политические,  заканчивающиеся экономическими последствиями, происходят в среднем  каждые 10 лет. С учетом этого можно смело предположить, что HR-ы еще не раз в своей профессиональной деятельности столкнутся с кризисными явлениями и необходимостью адекватно реагировать на них. Помимо этого, бизнес - это живой адаптирующийся к условиям рынка организм: происходят процессы изменений, переориентаций направлений бизнеса, смена рынков, объемов.
     По результатам мониторинга, если сравнивать ситуацию последних месяцев 2007 года с текущей ситуацией, сотрудники чаще всего стали покидать компании по инициативе самой компании. В последнее время, такие превалирующие ранее причины уходов как финансовые условия, желание изменить направление деятельности (например, открыть собственный бизнес) отходят на второй план.
     В результате оптимизации структуры/продуктов/направлений в компании зачастую остаются "лишние" люди, и переориентировать на новые задачи их не представляется возможным.
     Что делать с ними? Ответ прост - расстаться по-честному. Вариантов масса - от хороших финансовых компенсаций с сохранением на какой-то период корпоративных льгот (ДМС, тренажерный зал и прочее) до помощи самой компании в поиске работы своим бывшим сотрудникам, информационная поддержка их на рынке труда (проведение мини-тренингов по прохождению собеседований, помощь в составлении грамотного резюме, рекомендательное письмо от компании). И самое главное - "белый билет" на возвращение. Ведь все понимают, что кризис рано или поздно закончится. А бизнес важно развивать с лояльными, профессиональными и проверенными людьми.  

Юлия Зиганьшина.
«Расстаться по-хорошему. Как компания поддерживает сокращаемый персонал»

     При сокращении штата, было принято решение о переквалификации персонала, тем самым у компании появилась возможность предоставить рабочие места уволенным ранее сотрудникам.
     Кроме этого, при массовом сокращении рассматривались варианты трудоустройства персонала за пределами компании: это и помощь при размещении резюме в СМИ для сотрудников, а так же проводилась работа с представителями других предприятий по привлечению персонала в их штат. В том числе было проведено собрание, своего рода профориентация, для увольняемых сотрудников.
     Таким образом, компания  действительно, реально и на практике, пыталась помочь сотрудниками, с которыми расставалась.

Валерия Горецкая.
«Опыт сохранения ценных кадров в кризисе».
   Всегда ли кризис ведет к сокращению всего, несмотря ни на что? Все зависит от выбранной организацией стратегии выхода из кризиса. Возможно, вопрос будет звучать не столько "с кем попрощаться", но и "кого эффективнее оставить в данной ситуации"? А затем - каким образом удержать тех ценных сотрудников, которые обеспечат последующее развитие, если старые условия сохранить нельзя? Был приведен опыт некоторых компаний по сохранению ценных кадров.

Артем Галимов
«Коммуникации и внутренний PR в компании в кризисный период»:

Основные ошибки во внутрикорпоративных коммуникациях кризисного  периода:
- Отсутствие официальной информации вообще
- Отсутствие чётких и определённых решений от руководства
- Неизвестность официальных дат решения главных вопросов
- Отсутствие скоординированных антикризисных мероприятий
Важно, чтобы первая официальная коммуникация в  условиях кризиса   в компании для руководителей подразделений и их заместителей, ключевых сотрудников была посвящена вопросам:
• краткий анализ  экономической ситуации в мире и стране
• объяснение возможного влияния кризиса на бизнес и  состояние Компании
• озвучивание предварительного плана антикризисных мероприятий.
Если в компании допущены вышеперечисленные ошибки, следует ожидать следующие последствия: 
- Снижение контроля за исполнением работ на уровне линейного менеджмента 
- Паника и демотивация персонала, распространение  негативных слухов, особенно среди рядового персонала. Напряжение и нервозность в производственных и межличностных отношениях сотрудников и их руководителей.
- Служба персонала,  во главе с HR-директором, должна участвовать в разработке основных антикризисных мероприятий  Силами HR –специалистов должно осуществляться формирование основной концепции внутренних коммуникаций, подготовка содержания посланий.
 Задачи HRm в этот период:
- Подготовка персонала к антикризисным изменениям.  Например, в нашей компании после появления первых статей в СМИ о кризисе мы через внутренние информационные  каналы рассылали  их сотрудникам. 
- Официальное, публичное и своевременно информирование персонала о предстоящих оперативных и долгосрочных изменениях в компании.  
- Публичное информирование и регулярная  пропаганда изменений в каждом подразделении Компании.  
- Налаживание оперативного обмена информацией между инициаторами антикризисных мероприятий и персоналом. 
- Осуществление психологической поддержки для персонала со стороны Службы персонала.
- Проведение комплекса мероприятий по поддержке сокращаемого персонала.


     Во 2-й части конференции были доклады о  видах деятельности HR, которые часто не входят в  функциональные обязанности, но являются важными с точки для организации:

Марина Сербенюк
"HR как стратег"
     Основной целью доклада было поставить знак вопроса над знаком равенства между "Управлением персоналом" и "Управлением человеческими ресурсами" (УЧР).
     Ответив на вопросы: "Кто управляет?", "Чем управляет?" и "Что позволяет ему управлять?" в контексте "Управление персоналом / УЧР" можно достаточно быстро определить, в чем заключается роль HR-стратега, и кому она в организации по плечу.
    Марина отметила, что большинство трудностей в работе HR-менеджеров заключается в том, что желая принимать участие в решении стратегических задач, они зачастую не обладают достаточным временем и компетенциями.
     В докладе она обозначила различия между ожиданиями бизнеса и "персональщиков" (особенно применительно к стратегии) и призвала своих коллег предпринимать активные действия для сокращения этой дистанции. А также  больше смелости в отстаивании своей профессиональной позиции!

Лысаков Алексей,
Писарев Владимир
«HR как работник образования» 
    До сих пор во многих компаниях обучение проводится раз от разу, несисистемно, нецеленаправленно и говорить о результатах не приходится. Вместе с тем, есть немало компаний, которые понимают, что результатов от обучения можно добиться только путем системной кропотливой работы. В докладах, исходя из опыта, было акцентировано внимание на важных составляющих корпоративной системы обучения, таких, как отношение различных групп сотрудников компании к обучению, оценка результативности, используемые технологии, выявление потребностей и пр.

Наталья Киларь
«HR как культуролог. Опыт  исследований и внедрения корпоративных ценностей».

     Формирование организационной культуры на сегодня является очень важной темой для организаций, которые стремятся повысить свою эффективность. Но построение «нужной» культуры дело затратное и по временным и по материальным ресурсам. И руководители и HR часто процессы изменения культуры заменяют «event» мероприятиями.
     В реализации проекта по формированию орг. культуры HR занимает не последнюю роль.
     Первое, с чего следует начинать процесс формирования (после того, как определены направления изменений) – это с информирования сотрудников о предстоящих переменах и получения от них  обратной связи. Необходимо объяснить людям, как может измениться их жизнь с внедрением новых ценностей, норм, правил взаимодействия.
     Также, необходимо создать «сито» на входе в организацию и подбирать персонал в соответствии с  критериями «нашего» человека. А далее такого человека следует обучать, планировать его карьеру, давать ему возможность реализовываться в компании и т.д.
     При этом вся управленческая система должна оказывать поддержку  новым ценностям, чтобы не возникало расхождений между реальными действиями и декларациями.
     Это позволит создавать команду лояльных, надежных работников с соответствующей квалификацией, с которыми можно пережить любой кризис.

 
Марина Загвоздина .
«HR  как медиатор. Опыт решения конфликтов в организации».

     Производственная жизнь полна конфликтных ситуаций. В стрессовом состоянии даже разумные люди порой превращаются в несговорчивых оппонентов. Тактика и методы разрешения конфликта зависят не только от ситуации. Они являются одной из составляющих культуры компании и индикатором благополучия организации. Деятельность кадровика как медиатора включает анализ ситуации и урегулирование конфликта.
     Этапы деятельности по урегулированию конфликта между работниками:  получение информации о конфликте;  сбор данных;  анализ конфликтной ситуации;  проверка достоверности информации;  оценка конфликтной ситуации;  выбор способа урегулирования;  реализация выбранного способа; снятие послеконфликтной напряженности отношений; анализ конфликта.
     Важно понимать, что конфликт – это не зло, он дает возможность проявить и оздоровить больные места. Главное то, как и какими методами, мы решаем этот конфликт.

Ирина Подчернина
HR как системщик.  Как избежать кадровых пожаров?
    Был представлен доклад об опыте создания систем оценки и мониторинга состояния персонала с использованием программных продуктов, которые позволяют объективировать процессы оценивания сотрудников при решении различных кадровых вопросов.

     Помимо самих выпускников в  конференции принимали участие и руководители организаций, которые высказывали свои представления о работе HR – менеджера.
     Мероприятие показало высокий уровень возможностей HR  в повышении производительности труда работников и в управлении социальной жизнью организаций.
     Следует отметить также, что многие менеджеры по персоналу  в своей работе проявляют системность и технологичность в подходах по решению задач в сфере управления персоналом.
     Ну, и напоследок, хотелось бы отметить, что за 10 лет существования программы «Подготовка менеджеров по персоналу» в Центре Психологии НГУ выпущено уже более 300 специалистов, которые востребованы на рынке, многие уже являются руководителями служб по персоналу, консультантами и руководителями собственных агентств.
Присоединяйтесь к лучшим!!!
Новый Набор на программу уже идет!
Начало занятий 25 марта!

Rambler's Top100
создание сайта